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Nov 16
Warum die logistischen Systeme immer flexibler werden müssen...

Liebe Leser,

Generationen von Logistikern verbringen ihre Zeit damit, logistische Systeme zu optimieren. Sie gehen davon aus, dass sie ein statisches Gebilde optimieren können. Dies geschieht leider ungeachtet der Tatsache, dass die verwendeten Daten zur Optimierung entweder immer Daten der Vergangenheit sind oder ungenaue Prognosedaten. Dies alleine erschwert die Optimierung schon.

Jetzt jedoch gibt es Tendenzen im e-commerce, die

​a) dazu führen, dass der Consumer, der Endnutzer, die beginnt, die Logistik zu determinieren

b) Unternehmen ihre eigenen Events schaffen, wie z.B. Amazon mit ​​den CYBER MONDAY oder ​Alibaba am SINGLES DAY. HIer werden Umsätze generiert, die logistische Systeme an ihre Grenzen bringen.

Die Flexibilität steigt auch dadurch, dass Endkunden andere Wünsche haben als Firmenkunden. Auch andere Services sind hier möglich und können als Differentiator zum Wettbewerb genutzt werden.

Logistische Dienstleister, die sich diesen Veränderungen verschliessen, haben die Möglichkeit als Nischendienstleister zu agieren, über Economies of Scale Kostenvorteile zu erzielen oder sich aus dem Markt zurückzuziehen.

Digitalisierung beinhaltet jede Menge Risiken, aber auch riesige Chancen, wenn es gelingt, das eigene Geschäft in Frage zu stellen, um sich neu zu erfinden.

Wie sehen Sie die Entwicklung der kommenden Jahre?

Herzliche Grüße

Ihr

Klaus Kothmann



Aug 30
Die neue Rolle der Unternehmen als Kandidat

Wir Personalberater sprechen wie selbstverständlich von Kandidaten, wenn wir für Unternehmen Mitarbeiter suchen. Ist die Bezeichnung von potenziell neuen Mitarbeitern überhaupt noch zeitgemäß?​

Bei Wikipedia ist der Kandidat als Bewerber um ein Amt definiert. Wenn aber der potenzielle Mitarbeiter sich eigentlich gar nicht um eine Position bewirbt, sondern das Unternehmen um den MItarbeiter wirbt, wer ist dann der Kandidat?

Sollte das Unternehmen der Kandidat sein, so ist dies vielen Führungskräften in den Unternehmen noch nicht bewusst, da im Regelfall möglicherweise über den Mangel an qualifiziertem Personal geklagt wird, aber das eigene Handeln nicht verändert wird. So wird die Situation hingenommen und beklagt. Selten wird die Problematik des fehlenden Personals als Wachstumsbremse ernsthaft wahrgenommen.

Die Problematik des oftmals falschen bzw. der Situation unangemessenen Umgangs mit potenziellen MItarbeitern sehen wir häufig darin, dass erst einmal die Kandidaten angeschaut werden. Danach spricht man mit der Fachabteilung und stimmt sich evtl. ab, ob ein Kandidat in Frage kommt. Im Rahmen dieser Kommunikation gehen alleine schon leicht 2-4 Wochen ins Land bevor der potenzielle Mitarbeiter eine erste Rückmeldung bekommt. Im Anschluß daran geht es um die Terminfindung für ein erstes Gespräch. Ist dieses positiv, so können noch viele weitere Gespräche folgen und der Prozess wird gerne in die Länge gezogen. Ein begehrter potenzieller Mitarbeiter steigt spätestens hier gedanklich aus, denn zum einen hat er oft mehrere Optionen und zum anderen lernt er gerade kennen, wie kompliziert und langatmig Prozesse bei seinem potenziellen neuen Arbeitgeber seien können.

Gibt es eine Lösung aus dem Dilemma? Es gibt sie scheinbar tasächlich, denn überall wo Personalabteilungen das Thema der Rekrutierung federführend betreiben, entsteht enormer Abstimmungsbedarf, da im Regelfall die Personaler nicht über das in der Tiefe notwendige Fachwissen verfügen. Dies bedeutet, dass sich die Manager "aus dem Business" wieder stärker einbringen müssen und sich der vornehmen Pflicht des Managers der Auswahl des richtigen Personal widmen müssen.

Wie sind Ihre Erfahrungen?

Wie immer freuen wir uns auf Ihren Input.

Herzlichst

Ihr Klaus Kothmann

Jun 30
Wer ist das Island der Logistik? Und haben die Kleinen in der Logistik aufgeholt?

Wir freuen uns immer, wenn der Underdog den großen Playern einmal ein Bein stellt. Natürlich wird es umso amüsanter je größer der Goliath und je kleiner der David ist. Auch in der Logistik finden wir immer wieder Situationen, wo sich kleinere Dienstleister bei komplexen Projekten gegen die globalen Player durchsetzen.

Je nachdem wie man sich als Logistikdienstleister definiert, wird man feststellen, dass das Internet of Things dazu führen wird, dass die Vernetzung aller Beteiligten (Standorte, Devices, Mitarbeiter, etc) dazu führt, dass der Abstand kleiner wird.

Der Zugang zu Technologie ist mittlerweile für KMU so einfach geworden, dass massive Wettbewerbsvorteile der Konzerne durch Technologie nicht mehr gegeben sind. Die Halbwertzeiten in der technologischen Entwicklung führen zudem dazu, dass Entscheidungen immer schneller getroffen werden müssen. Dies ist tendenziell keine Stärke von Großkonzernen.

Werden wir bald mehr Islands in der Logistik haben? Um beim Thema zu bleinen....Großbritannien hat sich hier mit dem Brexit ja auch schon ins Abseits manövriert.

Beste Grüße

Ihr

Klaus Kothmann​

Jun 09
Opportunitätskosten bei der fehlenden Besetzung einer offenen Position?

Jeder von uns kennt die Aussage, dass man bei der Personalbeschaffung den "richtigen" Kandidaten sucht und man im Zweifel solange suchen würde, bis man die Position wunschgemäß besetzen kann. Ich möchte nun nicht ausführlich über die Spezies der eierlegenden Wollmichsau parlieren, sondern vielmehr den Umstand in den Vordergrund bringen, dass eine unpräzise óder unrealistische Definition des gesuchten Profils erhebliche Schwierigkeiten mit sich bring und vor allem auch sehr viel Zeit kosten kann.

So kann man plakativ mit folgendem (optimistisches Szenario) Vorlauf rechnen:

Start der Suche -> erste Interviews = 1 Monat

Finalisierung der Gespräche -> Unterschrift = 1 Monat

Start des neuen Mitarbeiters -> 3-6 Monate

​Im günstigen Fall dauert es demnach 5 Monate bis ein neuer Mitarbeiter startet. Macht man hier einen Fehler zu Beginn, muss eventuell neu gesucht werden und es müssen neue Gespräche geführt werden. Leicht gehen 2 weitere Monate ins Land. Wurde der falsche Mitarbeiter ausgewählt, schlägt die Kündigungsfrist zum zweiten Mal voll zu. Mit ein wenig Pech fehlt der geplante Mitarbeiter für 12 Monate.
 
Hier nun die Gretchenfrage: Welche Kosten entstehen, durch die "Nichtbesetzung" der Position? Wenn die Gehaltsersparnis höher ist als die Wertschöpfung, muß man sich fragen, warum die Position besetzt werden soll.
 
Große Unternehmen investieren eine Menge Zeit und Geld in eine Budgetplanung. Wer misst den Verlust durch fehlendes Personal?
 
Wir freuen uns auf Ihren Input!
 
Herzliche Grüße
Klaus Kothmann
 
 


 


 

Mai 27
Geschäftsmodelle auf dem Prüfstand - das Ende des Spediteurs?

Wir fahren mit der Zeitmaschine 25 Jahre in die Vergangenheit und landen in einer Zeit, in welcher die seinerzeit sehr asset-lastigen Großspeditionen dazu übergingen, sich ihres Eigenfuhrparkes zu entledigen und sich u.a. bilanziell und kennzahlengetrieben, ganz darauf zu fokussieren, der Organisator des Transportes zu sein. IT war zu der Zeit ein Thema, das für mittelständische und kleine Unternehmen nur mit Schwierigkeiten vollumfänglich zugänglich war. Man war Systemführer, hatte eine starke Einkaufsmacht....die Zukunft konnte kommen.

Nun sind wir in der Gegenwart angekommen. Die großen Speditionen sind noch immer in einer guten Position. Allerdings wäre es interessant zu sehen, wohin die Reise in der Zukunft führt. Es sollte weniger als 25 Jahre dauern bis die Frachtführer über Apps oder andere einfach verfügbare Technologien direkt mit den Frachtführern agieren. Sie rechnen direkt ab, disponieren automatisch systemgetrieben, kaufen ein und optimieren evtl. gemeinsam mit anderen Verladern. Was ist der Beitrag des Spediteurs? Es bleiben allenfalls Dienstleistungen wie Umschlag im Terminal oder  Ein- und Auslagerungen. Diese einfachen Leistungen sind dann niedrig bepreist, so dass sie ein notweniges Thema sind, jedoch schlecht bezahlt werden. Es ist wie bei dem Unterschied zwischen Ärzten und Friseuren. Man muss sich ab und an einmal die Haare schneiden lassen, aber existenziell ist es nicht.

Was haben wir also zu erwarten? Wer sind die Player im Logistikmarkt 2041? Wir freuen uns auf Ihr Statement!​

Mai 04
Wer ist eigentlich der Kandidat?

Liebe Leser,

aus vielen Gesprächen der letzten Monate zeichnet sich deutlich eine Veränderung im Arbeitsmarkt ab. Die Rollen der am Recruiting-Prozess beteiligten Personen verändert sich zunehmend.

Während es für viele von uns völlig selbstverständlich war, dass wir in einem Gespräch zwischen Kandidat und einstellendem Unternehmen der Bewerber waren, so erfahren wir gerade eine Richtungsänderung. Bedingt durch die zunehmende Knappheit an qualifizierten Ressourcen ergibt sich die Situation, dass das Unternehmen, obwohl es oftmals den Rekrutierungsprozess initiiert, der Bewerber ist. Ist die Stellenanzeige eines Unternehmens die neue Initiativbewerbung? Oder ist gar ein Betriebskindergarten zur Gewinnung von Attraktivität vergleichbar mit dem ausserberuflichem sozialen Engagement eines Kandidaten?

Uns würde sehr interessieren, wie sich sich als Kandidat und auch als Unternehmen in diesen sich verändernden SItuationen positionieren. Ist der neue Kandidat wirklich das einstellende Unternehmen? Was meinen Sie?

Herzliche Grüße

Ihr

Klaus Kothmann​

Aug 20
Modewort "Disruption" - wie sich unsere Welt verändert

Liebe Leser,

​sollten Sie gelegentlich die einschlägige Wirtschaftsliteratur studieren, so kommen Sie am Begriff "Disruption" schon lange nicht mehr vorbei.

​Disruption wird oftmals gesehen als ein Businesstrend, dessen Aussage es ist, sich nicht das Produkt oder die Dienstleistung als Angriffsfläche zu nehmen, sondern das Geschäftsmodel.

So ist die Cloud beispielsweise nicht nur Medium zum Datenaustausch, sondern sie wird in zunehmendem Maße auch dafür sorgen, dass die Festplatten- oder Speicherindustrie sich nach neuen Absatzwegen umsehen muss.

Früher hätten wir dies wohl unter technologischem Fortschritt verbucht, aber jede Menge Start-Ups versuchen auf teilweise höchst unorthodoxen und teilweise fragwürdigen Wegen neue Geschäftmodelle zu etablieren. Der Technologiewettstreit hat diesbezüglich viel gemeinsam mit der Historie in der Finanzwelt, wo man auf der Suche nach neuen Geldquellen u.a. die Junkbonds erfand, um noch schneller noch mehr Geld zu scheffeln.

Welche Veränderungen bringt "Disruption" für die Logistik? Ein schönes Beispiel ist Amazon und der Onlinehandel. Dort ist trotz grossem Kapitaleinsatz durch Finanzierung der Handelsware und dem Bau von Logistikzentren, die Kerntätigkeit die Zusammenführung von Verkäufer und Käufer. Die Plattform selbst bürgt für Qualität. Amazon verteilt Waren und macht das Inkasso für andere Unternehmen in großem Ausmaß, die in Konkurrenz zum eigenen Handel stehen.

Wie könnte sich der Logistiker in eine Position bringen, die deutlich besser ist als die des Ausführungsgehilfen? Wenn prominente Bulettenverkäufer ihre Produkte an den Mann bringen, werden unzählige Schritte z.B. im Einkauf oder Demand Planning von seinem Logistikdienstleister erbracht. Beim Unternehmen selbst liegen noch Markenmanagement, Strategie, Einkauf, Franchisemanagement.

Müssten die Logistiker nicht mutiger sein und an Geschäftsmodellen arbeiten, die sie in eine bessere Position bringen? Oder ist es zwangsläufig, dass man mit geringen EBIT-Margen zufrieden sein muss, obwohl ein entsprechender Kapitaleinsatz notwendig ist?

Was meinen Sie? Gibt es für die Logistik einen Weg aus der Margenfalle?

​Wie immer freue ich mich über Kommentare und Anmerkungen und verbleibe herzlichst Ihr

Klaus Kothmann

Okt 06
Über die Preiselastizität und den Wert von Dienstleistungen

Werte Leser,

jeder von uns kennt die Problematik, dass er oftmals den echten Preis einer Dienstleistung schlecht erfassen kann und so wird je nach Umständen und Wichtigkeit eine Leistung als günstig oder teuer empfunden. Wodurch jedoch wird diese Empfindung ausgelöst? In der Gastronomie wird man ein Essen bei einem Sternekoch für mehrere hundert Euro nicht unbedingt als teuer empfinden jedoch wären die wenigsten von uns bereit, eine Bratwurst mit Brötchen für 10 € zu erwerben​. Tendenziell können wir bei vielen Dingen beobachten, dass bei niedrigen Preisen die Preiselastizität hoch ist, da das Gut oder die Leistung nicht knapp ist. Beispiele dieser Art lassen sich vielfältig aufzählen. Es ist der Chevrolet, der sich im Preiskampf befindet und nicht der Porsche. Auch ein Brioni-Anzug wird sich nicht mit der Ware von der Stange messen müssen.

Wie jedoch ist es bei der beratenden Zunft? Da gibt es vom Junior-Berater bis zum Senior-Partner extrem unterschiedliche Tagessätze. Kauf ich nun lieber 10 Junior-Tage statt einem Senior-Tag? Dies ist sicher von der Problemstellung und den eigenen verfügbaren Ressourcen abhängig. Ob der Preis teuer oder günstig war bestimmt allerdings am Ende das Ergebnis des Projektes. Wie wird der ROI des Projektes bewertet. Man kann nur werten, ob das Projekt im Plan war und somit sich der berechnete Erfolg eingestellt hat oder ob man unter/über Plan gelandet ist. Leider kann man ex-post keine Konkurrenzbewertung vornehmen, da immer nur ein Berater das Projekt bekommt. Bei Zufriedenheit wird man den Berater erneut einsetzen. Ist man unzufrieden, wird man wechseln.

Der Preis eines Beraters wird also hochgradig durch den Glauben an seine Fähigkeiten bestimmt. Diese muss er immer wieder unter Beweis stellen. Sein Image und damit auch sein Preis hängen davon ab.

Liebe Leser, wie wählen Sie einen Berater aus und wie schlüssig sind unsere Gedanken?

Ich freue mich auf ein Feedback!

Ihr

Klaus Kothmann

Sep 09
Wie stellt sich der Arbeitgeber dar, wenn man das Unternehmen verlässt?

Liebe Leser,

ein normaler Vorgang in jedem Unternehmen ist es, dass Mitarbeiter das Unternehmen verlassen. Die Arten des Abgangs sind so vielfältig wie die Gründe desselben.

Die ehemaligen Mitarbeiter gehen zu neuen Ufern und dennoch trifft es auch hier zu, wenn man sagt: "Niemals geht man so ganz!" Dieses gerade bei Beerdigungen (auch eine Art der Trennung) so beliebte Lied von Trude Herr trifft sehr gut auch zu, wenn ein MItarbeiter geht, denn er hinterlässt immer eine Erinnerung bei denen, die zurück bleiben.

Die verbliebenen Mitarbeiter achten darauf, wie sich ein Unternehmen ​verhält, wenn ein verdienter Mitarbeiter geht. Wird man ihm für die geleistete Arbeit danken oder den Verräter verfluchen?

Selbst wenn der Mitarbeiter durch das Unternehmen freigesetzt wird, wird die Belegschaft schauen, wie man mit ihm umgeht. Läuft alles in einem würdevollen Prozess ab oder wird der Mitarbeiter vom Wachschutz begleitet vor die Tür geführt? Hilft man dem MItarbeiter eventuell sogar bei der Suche nach einer neuen Aufgabe (Unterstützung Outplacement)? Hier wird eventuell nicht nur das eigene (eventuell schlechte) Gewissen beruhigt, sondern auch den verbleibenden Mitarbeitern gezeigt, dass man die MItarbeiter "nicht einfach so" fallen lässt. Dies kann einen großen Einfluss auf die Identifikation der Mitarbeiter mit dem Unternehmen haben.

Diese Identifikation wird in den kommenden Jahren immer schwieriger, da sich die Business Welt schneller denn je dreht und das Model der mehreren Generationen einer Familie im gleichen Betrieb immer weniger vorhanden sind. Die eigenen Wünsche und Vorstellungen von uns allen werden weiter im Fokus stehen und der Wert des Unternehmens als Gemeinschaft nimmt tendenziell ab. Gemeinschaften erzielen wir heute oftmals eher in sozialen Netzwerken.

Welche Potenziale liegen heute bei Unternehmen noch brach, wenn man an den Umgang mit Ehemaligen denkt?

Wir freuen uns auf Ihre Geschichten und Anregungen.

Ihr

Klaus Kothmann

Jul 29
Und täglich grüßt das Murmeltier...

​Liebe Leser,

es ist wieder soweit. Der Fussballfan wartet auf den Beginn der Bundesliga und der Personalberater auf den Beginn der Bundesliga. Gibt es hier einen kausalen Zusammenhang oder ist es ein Zufall, dass mit dem Start der Bundesliga auch wieder die Peak-Season im Bereich der Personalentscheidungen beginnt? Natürlich gibt es hier keinen Zusammenhang - dieser rührt eher daher, dass der gemeine Arbeitgeber weniger Zeit zum Arbeiten hat, da die Bundesliga ihn in Beschlag nimmt. Vor diesem Hintergrund hat er vorher seine Budgets gemacht und weiß nun auch, welche Personalien noch offen sind.

Wie geht der Arbeitgeber nun damit um? Um seine Saisonziele nicht zu gefährden, findet er den Weg zum Personalberater seines Vertrauens. Dieser wird ihm helfen seine Engpässe zu beseitigen. Aber wie in der Bundesliga stellt sich auch hier die Frage, wie man durch gute Personalplanung und Nachwuchsförderung die Ablösesummen bzw. Beraterhonorare nicht ins Uferlose schiessen läßt.

Der Königsweg wäre es jedoch - wie in der Bundesliga - das Gros der Positionen selbst zu besetzen und das Budget für Ablösesummen/Honorare in die wirklich schwierigen Positionen zu investieren.

Was meinen Sie?

Mit herzlichen Grüßen

Ihr

Klaus Kothmann

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